Skip to content Skip to left sidebar Skip to right sidebar Skip to footer

En kritisk blick på den svenska arbetsrätten

I vårt arbete som jurister har vi stött på en lång rad problem som inte finner någon rimlig lösning inom den svenska arbetsrätten. Vi vill i denna artikel peka på några typiska problem och ge några förslag till lösningar.


Lönestöld lagligt i Sverige


Många arbetare inom låglöneyrken får inte ut sin lön. Ofta har de arbetat gratis i flera månader utan att få betalt. Ett inte ovanligt “trick” är att sätta företaget i konkurs när lönefordringarna hopar sig. I t.ex. Unionens medlemstidning så varnar fackförbundet för “lönestöld”. Detta är missvisande. I Sverige är det inte brottsligt att strunta i att betala ut löner. Det som en fackförening kan göra är att sätta ett företag i konkurs och då kan man få lön genom den statliga lönegarantin. Men det går bara att få ersättning för lön som är intjänad tre månader innan konkursansökan lämnades till tingsrätten. Många går miste om inarbetad lön och semesterersättning. Om man inte har personnummer så vill staten inte heller betala ut lönegaranti.


Vad man kan fråga sig är varför vi ska ha sämre lagar på detta område än i USA? I USA finns en särskild institution, Wage and Hour Division (WHD), som får rapporter om lönestöld och som arbetar för att se till att arbetsgivare betalar löner till de anställda. Överträdare av reglerna kan åläggas böter upp till 10 000 $ vid första överträdelsen. Om det upprepar sig kan fängelse följa på lönestöld. 


Osäkra anställningar


Tidsbegränsat anställda har ökat kraftigt i Sverige sedan 1990-talet från ca 10% till ca 16,5% år 2015. LAS (lag om anställningsskydd) har förändrats sedan 1980-talet för att möjliggöra osäkra anställningar, t.ex. infördes anställningsformen “allmän visstid” år 2007. 1993 infördes lagen om privat arbetsförmedling vilket öppnade upp för bemanningsföretagen som sedan dess har vuxit kraftigt.  Utvecklingen här följer trenden inom EU:s arbetsrätt med s.k. “flexicurity” med fokus på flexibilitet, dvs arbetsgivares rätt att säga upp anställda.


Vi vet att många arbetsgivare idag har satt i system att bara erbjuda olika slags osäkra anställningar, t.ex. bemanningsarbete, upprepade provanställningar, vikariat och behovsanställningar. Som arbetare skapar detta givetvis stor otrygghet och stress eftersom man inte vet om man har ett arbete och en försörjning nästa dag. Att ständigt vara rädd för att förlora jobbet skapar även ett tryck på arbetare att inte ta upp problem på arbetsplatsen eller förena sig mot chefen eftersom risken då är stor att man uppfattas som “jobbig” och förlorar arbetet. 


Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” i 5 § LAS bör avskaffas. Olika tillfälliga anställningsformer bör inte få staplas på varandra överhuvudtaget. 5 § LAS bör ändras så att en visstidsanställning (vikariat, säsongsarbete) ska övergå till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sex månader. 


Begränsad konflikträtt för arbetare


Strejkrätten har länge varit helt central för arbetares möjligheter att verka för förbättrade arbetsvillkor och för att utjämna maktobalansen mellan arbetsgivare och arbetare. I juni 2019 beslutade riksdagen att begränsa arbetares konflikträtt. Den nya lagen innebär i praktiken att arbetsgivare kan bestämma vilket fackförbund de vill teckna kollektivavtal med och förhindra alla andra fackförbund på arbetsplatsen från att kämpa för bättre arbetsvillkor. Arbetsgivarna kan alltså teckna avtal med det fackförbund som har sämst villkor för arbetarna (och billigast villkor för arbetsgivaren själv) utan att andra fackförbund kan sätta kraft mot detta. Förutom att det innebär ett starkt ingrepp i den grundlagsskyddade föreningsrätten, dvs. arbetares rätt att fritt välja vilket fackförbund de vill tillhöra, riskerar den nya lagen på lång sikt att leda till försämrade arbetsvillkor för många arbetare.


41 d § MBL bör avskaffas. Det är denna paragraf stadgar att en arbetstagare inte får “vidta eller delta i en stridsåtgärd mot en kollektivavtalsbunden arbetsgivare till stöd för krav i en fråga som är reglerad genom arbetsgivarens kollektivavtal”.


Otillräckliga arbetstidsregler


I arbetstidslagen finns regler om hur mycket man får arbeta per dygn, per vecka och per år. Den tar även upp vilka raster och pauser man har rätt till och vad som gäller för nattvila. Ett problem här är att det går att avtala bort reglerna genom kollektiv­avtal. Om ett fackförbundet gör ett dåligt arbete så kan löntagare få arbeta orimligt långa perioder och arbetspass. Kollektiv­avtalet kan nämligen ersätta hela lagen eller vissa delar av den. Det är inte ovanligt att arbetare tvingas vara på arbetet 13 timmar på en dag och de sedan börjar tidigt nästa dag så att inte ens sömnperioden uppgår till 8 timmar. I två av tre kommuner finns “delade turer” dvs att man t.ex. arbetar 7 och 11 på förmiddagen och sedan mellan klockan 15.30 och 22.00 på kvällen. Det innebär ju i praktiken att man blir uppbunden till arbetet nästan all vaken tid. Den walesiske fabrikören Robert Owen tog i mitten av 1800-talet initiativ för åtta timmars arbetsdag. Med slagordet “8 timmar arbete – 8 timmar fritid – 8 timmar sömn” startade han i mitten av 1800-talet en kamp för drägligare arbetsförhållanden. Hans drömmar har ännu inte infriats i Sverige.


Ur ett löntagarperspektiv så kan man konstatera att arbetstidslagen inte räcker till och, baserat på läget i landet, framstår det som i högsta grad olämpligt att det går att göra undantag från arbetstidslagen genom kollektivavtal. Följden av den inskränkta strejkrätten är att en arbetsgivare kan sluta avtal med fackförbund som hen har “intressegemenskap” med och det är då förbud för andra fackförbund att vidta stridsåtgärder mot detta fackförbund. Betänk vad det kan innebära vad det gäller arbetstidsreglerna. 


Är det svårt att “bli av med” personal i Sverige?


Det påstås ibland att det svårt att “bli av med personal” i Sverige på grund av anställningsskyddsreglerna. Men om arbetsgivare vill bli av med en anställd så räcker det i princip med att hävda att det föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist och arbetsgivaren behöver inte bevisa det. Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Om en arbetsgivare vill bli av med en person men använder arbetsbrist som ett svepskäl så kallas det fingerad arbetsbrist. 


Fingerad arbetsbrist är naturligtvis svårt att bevisa. Om en domstol behandlar frågan så tittar man b.la. på om det skett förändringar i verksamheten på sistone vilket kan tala för att det inte är fråga om fingerad arbetsbrist. Även om det kan finnas personliga skäl bakom uppsägningen så anses uppsägningen ha skett pga arbetsbrist om det faktiskt skett verksamhetsförändringar. Det är arbetstagaren som måste visa att det i själva verket är något personligt förhållande som ligger till grund för uppsägningen.


Ibland kan det framstå som om Sverige är ett unikt land som har en lag om anställningsskydd. Så är inte fallet. I ett internationellt perspektiv är anställningsskyddet inte särskilt starkt. T.ex Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Tjeckien och Portugal har striktare regler för individuella uppsägningar än vad Sverige har. Lagen om anställningsskydd borde förändras på så sätt att det framgår att arbetsgivaren måste bevisa att det föreligger arbetsbrist. Någon sådan regel finns inte idag.


Varje vecka dör en arbetare på jobbet


Arbetare som dör på jobbet uppfattas ofta vara ett problem som sker långt från oss och främmande för svensk arbetsmarknad. Sanningen är att än idag dör i snitt en arbetare per vecka i arbetsplatsolyckor. Dessutom är mörkertalet stort eftersom arbetsrelaterade sjukdomar till följd av exempelvis asbestexponering inte ingår i statistiken. Utöver dödsolyckorna är det många fler arbetare som blir allvarligt skadade i arbetsplatsolyckor, ofta för resten av livet. 


Arbetsmiljöverket är myndigheten som ansvarar för att kontrollera arbetsplatserna och förhindra brister i arbetsmiljön. Att antalet dödliga arbetsplatsolyckor har varit konstant i Sverige under längre tid visar dock att det är otillräckligt att överlåta arbetsmiljöfrågor till en statlig myndighet som dessutom under senaste decennierna ofta drabbats av kraftigt nedskurna resurser. Även ett perfekt fungerande Arbetsmiljöverk vore långt ifrån tillräckligt eftersom företag som orsakar arbetsplatsolyckor oftast bara döms till böter enligt arbetsmiljölagen.


På en arbetsplats kan arbetarna utse ett skyddsombud som ska se till att arbetsgivaren följer arbetsmiljöregler och att arbetsförhållanden är säkra för alla arbetare. Osäkra anställningar (se ovan), försvagad facklig stridsförmåga (se ovan) och andra försämringar på arbetsmarknaden innebär dock i praktiken att skyddsombuden har allt svårare att utföra sitt uppdrag utan att straffas av arbetsgivare som förstår att ett aktivt arbetsmiljöarbete ofta på kort sikt innebär högre kostnader för företaget. Det är inte ovanligt att skyddsombud som gör ett gediget arbete sägs upp eller avskedas på grund av de har utfört sitt arbete väl. LAS borde därför innehålla ett förstärkt anställningsskydd för skyddsombud.


Jobba för 10 kr i timmen? Helt OK i Sverige


I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön, utan dessa etableras ett genom kollektivavtal utan statlig inblandning. Vanliga benämningar i kollekivavtalen är ingångslön eller grundlön. Kollektivavtalen är frivilliga och minimilön gäller därför bara de företag som valt att ansluta till kollektivavtalen. Därmed finns det alltså ingen minimilön i Sverige, utan just lönen är en i lag helt oreglerad överenskommelse mellan arbetstagare och arbetsgivare.


Den federala minimilönen i USA är 7,25 dollar per timme (2019). I Storbritannien uppgår minimilönen till 1 524 pund per månad för personer över 21 år. I Frankrike kallas minimilönen Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) och indexeras årligen 1 januari. 2019 års belopp är 10,03 euro per timme, vilket motsvarar en månadslön på 1 521,22 euro före skatt med en arbetstid på 35 timmar per vecka (151,67 timmar per månad). 


Det finns många arbetare i Sverige som arbetar för mycket låga löner. Regeringen har tidigare uppgett att det är osäkert stor andel av företagen som omfattas av kollektivavtal men att de tror att mellan 25 och 43 procent av företagen i Sverige inte har kollektivavtal. Borde inte de som arbetar inom dessa företag också skyddas av regler om minimilön? När kommer en Lag om minimilön i Sverige?

0 Comments

There are no comments yet

Leave a comment

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *